Il Sistema scolastico italiano – 5 di 8 – Il trattamento degli insegnanti

Riflessioni sui lavori dei seminari

Mario  Bruno  –  Ottobre 2005

In quanto alla consistenza della busta paga per gli insegnanti le statistiche del 1999 dicono che l’Italia si trova all’ultimo posto nella classifica dell’OCSE, tenendo conto che l’ammontare delle retribuzioni è rapportato in PPA (Parità del Potere di Acquisto). Gli insegnanti italiani, tuttavia, hanno un carico di lavoro minore rispetto alla media U.E.: il 7,88% in meno nella primaria, il 12,07% in meno nella media e il 7,41% in meno nelle superiori, la qual cosa tenderebbe ad eliminare lo svantaggio nell’ottica del computo “retribuzione per ora di lavoro”.

Torna, anche qui, un motivo ricorrente: quello della necessità di rivalutare la professione insegnante, curando attentamente la formazione, l’aggiornamento in servizio, la selezione per capacità e risultati ottenuti, la carriera, gli incentivi, le sanzioni, la possibilità di mutare lavoro.

Per fare maggiore chiarezza attorno al concetto di selezione, che nella prassi scolastica comune, così come oggi è data, suona molto di eresia, è chiaro che mi sto riferendo a qualcosa che si pone come un primo punto di partenza, nell’intenzione di edificare una Scuola di qualità degna di tale attributo. Insegnanti selezionati, più capaci e competenti, più garanti di migliori risultati devono essere trattati meglio anche sul piano economico. Ma se persiste l’impossibilità di individuare, da parte di una Scuola, gli insegnanti da assumere e quindi di procedere al loro reclutamento allora ci si dovrà sempre affidare alla buona sorte nella speranza che alla Scuola vengano assegnati bravi docenti. Ma, quando le cose vanno in altro modo? La possibilità di assunzione dei dipendenti, concessa alle singole scuole, non agirebbe nel senso di mandare a casa un gran numero di persone inadeguate al compito, ma bensì nel creare una selezione preventiva all’offerta, nel senso che, sapendo come funziona il meccanismo del reclutamento, si avvicinerebbero alla Scuola soltanto, o quasi, le persone già in partenza motivate e coscienti dell’impegno che le attende. Il genere di preselezione che vado proponendo è un passaggio volto a semplificare il percorso che porta ad abbracciare la carriera scolastica. Al contrario, l’assunzione in ruolo di candidati che hanno superato l’esame di concorso soltanto per aver dimostrato sufficienti conoscenze culturali pone il rischio, molto spesso rispondente alla realtà, di avere insegnanti che hanno scelto quella strada per avere un impiego, per necessità di sopravvivenza, per non aver trovato altro di meglio e che forse, malauguratamente, sopportano poco e male i bambini. E non è neppure possibile, dopo che si siano fatte constatazioni di rilievo negativo, trascorso qualche tempo dall’assunzione in servizio, ricorrere al licenziamento, a meno che si avverino fatti di una gravità tale da mettere in evidente pericolo l’incolumità e la salute delle persone.

Gli incentivi e il riconoscimento. La carriera degli insegnanti potrebbe essere molto più ambita se prevedesse possibilità di acceleramento in servizio, Oggi la Scuola è quasi del tutto al femminile. Gli uomini pare trovino altro di meglio da fare, questa la conclusione, quando sappiamo che la Scuola, oggi, ha più che mai bisogno di gente giovane e di una presenza equilibrata fra donne e uomini.

Siamo in Comunità Europea. Neppure qui possiamo dire che il nostro Paese rispetti appieno il criterio delle pari opportunità. In altri Paesi a noi vicini la diversificazione dei livelli occupazionali pone, per gli insegnanti più meritevoli, la possibilità di avanzare nella carriera. Ricordo in proposito la Francia, il Regno Unito, la Svezia, dove i docenti che esprimono alta qualità di competenza possono godere di notevoli incentivi. In quei contesti scolastici l’attenzione per la professionalità degli insegnanti, vista come presupposto per la qualità della Scuola, occupa un rango di privilegio: è prevista una formazione iniziale di durata quinquennale, in compresenza di un reclutamento operato dal Dirigente scolastico con la collaborazione degli Organi di governo della Scuola e con il ricorso a un sistema di incentivazioni e di sviluppo della carriera correlato alla qualità delle prestazioni e ai meriti acquisiti. Dal Regno Unito all’Irlanda, alla Danimarca e ai Paesi Bassi, dalla Svezia alla Norvegia, alla Finlandia, alla Svizzera e oltre vige l’uso, per le singole Scuole o per gli Enti locali, della scelta degli insegnanti. C’è qualche motivo così grave per cui questo non possa avvenire anche da noi? Volendo fare una carrellata nella serie dei Paesi sunnominati, veniamo a sapere che in Finlandia, in Germania e altrove lo stipendio è proporzionato al tempo dedicato all’insegnamento. In Finlandia si prevedono incentivi economici per gli insegnanti che, come ho già accennato, si distinguono per capacità e per risultati conseguiti; sono incentivi che vengono definiti all’interno di contrattazioni integrative, sono negoziati fra il Dirigente scolastico e il Comune e possono essere destinati soltanto a una parte degli insegnanti, quella che ha operato a livelli di eccellenza.

Nel nostro Paese vale ancora la gratifica dell’aumento di stipendio a tutti, con il risultato di rinforzare la mentalità del livellamento e di tagliare le gambe a chi ha energia e voglia di percorrere più strada.

Gli insegnanti non sono competenti e adeguati al compito tutti nella stessa misura. È un luogo comune che ognuno conosce. Se è vero, da quanto ci suggeriscono le inchieste svolte su questo argomento, che abbiamo un 30% di insegnanti che va avanti un po’, per così dire, per forza d’inerzia; un altro 50% di buoni insegnanti che svolgono bene il proprio lavoro ma dispongono di ampi spazi di professionalità non completamente utilizzati; ed un altro 20% di insegnanti eccellenti per capacità di miglioramento, di ricerca, di rinnovamento e per l’alto livello di risultati che riescono ad ottenere, allora direi che siamo fortunati. Una percentuale di un docente su cinque che lavora a livelli di eccellenza è una risorsa formidabile; trascurarla o disconoscerla sarebbe qualcosa di demenziale.

Due cose da farsi, allora, e in contemporanea: 1) stabilire, con chiarezza e trasparenza, la suddivisione/distinzione di queste tre fasce: creare liste di appartenenza per ognuna di esse; prevedere retribuzioni differenziate anche vistose per i diversi livelli di prestazione; 2) reclutare il personale appartenente alla fascia degli “eccellenti” ed iniziare, a forze riunite “insegnanti/istituzione”, la sperimentazione di percorsi che tendano ad approdare all’eccellenza del sistema scolastico.

Chi dovrebbe fare tutto ciò? In quanto al punto 1) potrebbe essere una Commissione formata dal Dirigente scolastico, insegnanti dello staff di Istituto, genitori rappresentanti di classe, responsabili di Enti locali e di Associazioni educative che con la Scuola hanno un legame attivo di collaborazione. Sul punto 2) si può pensare, ancora, al Dirigente scolastico con il supporto dello staff di Istituto e con la partecipazione degli IRRE regionali.

A questo punto credo sia utile riagganciare alcune considerazioni fatte sopra. Siamo soliti affermare che i nostri insegnanti sono i meno pagati d’Europa, ma, se vogliamo dire tutta la verità, aggiungiamo che i nostri insegnanti sono anche quelli ai quali si chiede di meno. È vero che, idealmente, si richiede loro di realizzare un mucchio di cose; dalla personalizzazione degli apprendimenti al trattamento oltre il tempo curricolare per quegli studenti che non arrivano ad appropriarsi dei minimi standard di conoscenze e competenze, alla bravura nel procedere a valutazioni pienamente rispondenti alle situazioni reali. Ciò comporta il poter disporre di un buon gruppo di insegnanti disposti a lavorare sodo per garantire fattibilità alle tre linee di forza accennate (personalizzazione, sostegno, valutazione). Il problema, come risulta in altre parti di questa relazione, sta nel trovare tempo e denaro da dedicare a quello che risulterebbe come un “plus-lavoro”. Senza trascurare il fatto che, qualora si pervenga alla costituzione di un progetto d’azione, sarà l’intero corpo insegnante a dover dare attuazione al percorso predisposto. Lo faranno tutti? Saranno loro sufficienti la formazione professionale, la preparazione di cui dispongono? Quali tempi si devono prevedere? Credo che avremmo sempre lo stesso risultato: poche adesioni, preminente preoccupazione nel fare uso del tempo-scuola per esaurire il programma disciplinare, timore di abbandonare l’usuale per l’incerto. È per questo che insisto nel sostenere che occorre partire con uno Staff di personale qualificato. Prendiamo ad esempio il servizio militare: tempo fa era obbligatorio, i militari “di leva” imprecavano per tutto il tempo della ferma e non vedevano l’ora di fare rientro in famiglia. Ora è volontaristico e remunerato, una vera professione. Non è per tutti, ma chi vi accede deve possedere determinati requisiti, essenziali per intraprenderne la carriera. Chi la sceglie lo fa per passione, anche le donne vi possono optare. Le prestazioni sono pagate, ma agli addetti è anche richiesto di garantire buoni risultati, e di metterci l’anima; in caso contrario vengono congedati. È un servizio specialistico, che richiede formazione continua, aggiornamento sui nuovi mezzi e sull’avanzare delle tecnologie. Così, e non meno, dovrebbe essere per l’insegnamento, con l’impostazione preordinata di selezioni adeguate allo scopo fra il personale candidato, di percorsi concernenti la preparazione e la formazione professionale in servizio. Non dovrebbero mancare, inoltre, la richiesta chiara e precisa di risultati di qualità e una valutazione puntuale di questi ultimi.

A vedere da quanto succede all’estero, nel Regno Unito per portare un solo esempio, dove le Scuole detengono piena responsabilità sia nell’assunzione sia nel licenziamento del personale, si viene a sapere che lo stipendio degli insegnanti può subire incrementi nei casi in cui la valutazione dei risultati raggiunti abbia dato esiti positivi. Si parla anche di 140 mila Euro annui, uno stipendio da parlamentari, diremmo, cose da “mille e una notte” per noi che dobbiamo accontentarci di una manciata di spiccioli. Anche da noi esiste la possibilità di far crescere lo stipendio, ricorrendo agli incentivi per chi si assume la responsabilità di funzioni particolari. Incentivi che sono coperti con il fondo di Istituto – sempre troppo stretto – e con i finanziamenti devoluti specificamente al riconoscimento di incarichi e funzioni aggiuntive; sennonché l’ammontare dei benefici non supera il tre per cento di quello che può essere il salario di un lavoratore: una vera miseria che non arriva neppure a esaurire il minimo, già estremamente contratto, del fabbisogno.

Fatti i debiti confronti vediamo che nel Regno Unito la singola Scuola può decidere, per gli insegnanti che hanno dimostrato di possedere e di mettere a frutto specifiche capacità personali, l’attribuzione di incentivi economici in misura tale da provocare persino un raddoppiamento dello stipendio base.

Ma, se non vogliamo tralasciare neppure un particolare, diciamo anche che là gli insegnanti sono soggetti a un impegno di lavoro che supera le 1200 ore annue, quando in Italia la media annua riferita alle Scuole dell’infanzia e dell’obbligo si assesta attorno alle 800/850 ore. Monte ore che, nel caso nostro, può essere superato, ma solo a scelta dei docenti (fatta eccezione per la nomina dei collaboratori del Dirigente scolastico che sono nominati direttamente da quest’ultimo) e remunerato, per la parte eccedente, con il fondo di Istituto. Di fatto il monte di 800/850 ore è distribuito in modo differente fra gradi-ordini di scuola e fra docenti di una stessa scuola: è diverso il tempo che viene impiegato, a casa o in aula in orario extrascolastico, per la preparazione di materiali; è diverso l’impegno temporale per coloro che hanno elaborati da correggere e da valutare in una classe numerosa, con difficoltà di decifrazione che possono prolungare il tempo richiesto, in confronto di coloro che elaborati da rivedere non ne hanno proprio né incontrano la necessità di preparare una gran quantità di materiali; è diverso, ancora, il tempo dedicato ai rapporti con le famiglie e agli impegni collegiali per gli insegnanti che operano in più Scuole. Tutto sommato, tuttavia, non si raggiunge il tetto orario neppure della Svezia, dove si tocca il limite di 1767 ore annue che interessano un arco temporale di 178 giorni, con l’aggiunta di un periodo di 13 giorni per curare la formazione in servizio, ricavato all’interno del periodo di vacanza.

La professionalità docente

Abbiamo visto alcuni aspetti negativi che concorrono nello scoraggiare chi va cercando una Scuola di qualità: la carenza di personale qualificato, la mancanza di attrattiva esercitata dalla professione docente. Non è sufficiente che gli insegnanti lavorino in ossequio alla psicologia dell’apprendimento e ai risultati delle ricerche pedagogiche: è necessario che l’istruzione si adatti a sempre nuove esigenze che prendono corpo dai rapidi cambiamenti in ogni ambito della vita umana. Da questi cambiamenti sono interessate numerose variabili: l’utilizzo delle tecnologie di informazione e comunicazione; la gestione e l’amministrazione, sorrette da capacità decisionali, circa i piani di sviluppo scolastico e la conduzione interna della scuola; l’integrazione degli alunni con bisogni educativi speciali, il lavoro con gruppi multiculturali di studenti, un adeguato approccio (preparazione psicologica verso le manifestazioni comportamentali degli scolari, acquisizione di conoscenze relative ai diritti e ai doveri di insegnanti e alunni, elaborazione dei conflitti che possono sorgere in classe, competenze comunicative) ai rapporti interpersonali in classe.

Ecco, allora, che la personalità dell’insegnante si presenta nella sua complessità come qualcosa che richiede la compresenza e la sinergia di una serie di competenze specifiche ed essenziali, che può essere semplificata nella presentazione di quattro aspetti fondamentali, ciascuno dei quali non occupa una posizione privilegiata rispetto agli altri (non si badi alle percentuali che non sono dati statistici, ma puri riferimenti convenzionali), ma con essi si compenetra formando un tutto organico per completezza ed equilibrio.

In sintesi: con “Discipline” intendo la competenza nelle materie di insegnamento; con “Interpersonalità” mi riferisco agli atteggiamenti di spessore più particolarmente psico-pedagogico (come affrontare i problemi dei bambini, degli studenti); con il termine “Proiezione” vado a sottolineare la tensione euristica, la spinta verso la ricerca, l’innovazione, il confronto, lo scambio, la sperimentazione di nuove metodologie; con “Equilibrio” mi rivolgo alla personalità del docente, alla serenità professionale, al suo essere adeguato al compito.

In maniera più particolareggiata è da dirsi che chi si dedica all’insegnamento deve possedere l’arte di partecipare dell’universo psicologico degli alunni, deve sapere come atteggiarsi nei loro confronti, come presentare loro le attività scolastiche e farle accettare, deve saper creare quel minimo di prossimità, di confidenza, di fiducia, tanto da riuscire a instaurare un dialogo continuo con gli studenti, deve saper individuare la presenza di problemi, là dove esistono e dove creano impedimento allo studio, e ricercare le possibili strade che conducono alla loro elaborazione e soluzione. Tutto ciò si raggiunge alla condizione che il docente affronti i propri compiti istituzionali con serenità, convinzione, provando piacere e soddisfazione nel progressivo tentativo di costruire cultura, ciò che in definitiva si traduce, a livello personale, nel sentirsi al posto giusto. La competenza disciplinare, chiaramente, costituisce un aspetto che richiede una preparazione di alto livello, corroborata da un aggiornamento e da un’alimentazione culturale senza soluzione di continuità. Da qui proviene la volontà, l’intenzione di attribuire, alla struttura nella quale convergono le competenze professionali, una spinta all’apertura verso il mondo della ricerca e della sperimentazione didattico-metodologica.

Sto parlando di una personalità docente che esprime curiosità, che non si accontenta, che sente imperioso il bisogno di comunicare e socializzare il contenuto del proprio pensiero, di formulare ipotesi, di seguire costantemente il progresso della conoscenza scientifica nulla lasciando al caso, nulla di intentato; una personalità che, per propria connotazione e per pregnanza di interessi, non può fare a meno di attrarre l’attenzione e la stima degli studenti i quali sono costantemente alla ricerca di punti di riferimento significativi e di quel po’ d’entusiasmo necessario per comprendere il senso di ciò che si sta facendo nello sforzo di appropriarsi dei saperi, quell’entusiasmo che oggi non si trova quasi, manco a pagarlo a peso d’oro.

È a questo punto che diventa necessario, per una meglio intesa finalizzazione della funzione docente, mettere a fuoco prioritariamente l’alunno e il suo processo di apprendimento al di sopra anche dei programmi e di quelli che potrebbero essere gli interessi personali o i punti di vista più accreditati dei docenti in materia di insegnamento. I docenti, come prima istanza nel novero delle loro competenze, prima ancora di preoccuparsi della distribuzione di contenuti culturali o, meglio, attraverso il movimento all’interno delle discipline, dovrebbero impegnarsi nell’aiutare gli alunni a raggiungere la consapevolezza del modo in cui si sviluppano i loro processi mentali, a capire meglio ciò che viene loro proposto di fare e di studiare, a scoprirvi un senso per la loro stessa vita, ad acquisire un livello di autonomia che consenta di assurgere a una soglia elevata di conquista dei saperi, che è quella dell’“imparare a imparare”. Dovrebbero, in una parola, educarli ad intraprendere percorsi metacognitivi di conoscenza, che sono gli unici modi del pensiero candidati ad assicurare, per il futuro, il desiderio di continuare ad apprendere.

Ma il docente in servizio deve anche essere informato con precisione in quale spazio potersi muovere ovvero ha bisogno di avere presenti due parametri estremamente importanti per la scelta e la direzione da imprimere al proprio comportamento professionale, anziché essere costretto, per la maggior parte dei casi che è chiamato ad affrontare, ad affidarsi all’intuito, al buon senso e all’adozione di buone pratiche, tutte componenti di riguardo, se vogliamo, ma non bastanti di per sé a costruire quella base di certezza dalla quale poter prendere le mosse con fiducia. Il docente, pertanto, ha bisogno di riferirsi a due fondamenti normativi essenziali che al momento sono in grave difetto: da una parte una collana che comprenda gli standard di competenze alla quale egli debba attenersi nell’impostazione del curricolo di insegnamento; per altro verso un codice deontologico che rappresenti con chiarezza il rapporto inalienabile diritti/doveri entro il quale deve agire chi si cura dell’educazione dei minori.

Senza dubbio alcuno i docenti oggi in servizio non si trovano nella situazione ideale per vedere chiaro nel rimando normativo fra diritti e doveri. Una minoranza intraprende la strada dell’insegnamento, e vi persiste, perché “ci crede”, ed è forse quella parte del corpo insegnante che ne resta più frustrata ma anche quella che, nel medesimo tempo, supera l’intimo senso di frustrazione con un carico di energia e di fiducia che non hanno l’eguale, io credo, nelle attività umane di relazione. È quel venti per cento del totale, di cui s’è già detto, una parte minoritaria, sia pure, ma di una consistenza e di una corazzatura tutt’altro che trascurabile, un buon punto di partenza per una ottimale mobilitazione di risorse preziose e per puntare decisamente a un cambiamento della situazione globale.

La parte restante “va avanti”, un po’ per forza d’inerzia, un po’ lagnandosi per scaricare il peso delle delusioni e delle amarezze, un po’ imparando a “far finta” che le cose debbano proprio andare come viene percepito che vanno.

Ed allora si comprende come una Scuola, che dovrebbe essere “di qualità” per tutti, e pur tuttavia povera di stimoli, di incentivi, di riconoscimenti, di gratificazioni, di opportunità verso lo sviluppo, di dinamismo nella ricerca di cambiamento per migliorare, dispensatrice di logoramento sul lavoro e di crescente complessità nell’organizzazione, costituisca sempre meno motivo di attrazione fra i giovani in cerca di occupazione e sia così carente di professionisti con una solida qualificazione. Abbiamo più che mai, oggi, bisogno di una Scuola formata da insegnanti soddisfatti del proprio lavoro, all’altezza del proprio impegno, insegnanti che sappiano coltivare aspettative di alto livello per quanto riguarda il successo scolastico degli studenti e che le sappiano trasformare in realtà.

Immagini header tratte da Vecteezy

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